ПОРЯДОК РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ВЛАСНИКА АБО УПОВНОВАЖЕНОГО НИМ ОРГАНУ за ч. 1 ст. 40 КЗпП України

          Пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу передбачена можливість звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення, чисельності або штату працівників. 

          Варто зазначити, що відповідно до статті 42 Кодексу при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. 
          При цьому при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається таким працівникам:

- сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

- особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; 
- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на данному підприємстві, в установі, організації; 
- працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва; 
- учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 
- працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

- особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;

- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби. 
       За загальним правилом про розірвання трудового договору з працівником власник або уповноважений ним орган зобов'язаний під розписку попередити працівника особисто не пізніше ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши працівникові іншу роботу на цьому ж підприємстві. 
        Якщо ж працівник, який підлягає звільненню, не погоджується на запропоновану йому роботу, подальше своє працевлаштування він здійснює самостійно або через державну службу зайнятості, куди власник або уповноважений ним орган зобов'язаний надавати інформацію про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальностей, кваліфікацій та розміру оплати праці. Також доцільно звернути увагу на те, що стаття 42-1 Кодексу передбачає, що працівники, звільнені у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року з моменту звільнення мають право на укладення трудового договору, у разі якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації. 

        Також не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті - нез'явлення на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (частина третя статті 40 Кодексу). 
        В окремих випадках для звільнення працівника необхідна попередня згода виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Такими випадками є: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації); виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі; систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; прогул; тривале нез'явлення на роботі; поява на роботі в нетверезому стані; винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Розірвання   трудового   договору   з  підстав,  передбачених пунктами   1  (крім  випадку  ліквідації  підприємства,  установи,організації),  2-5,  7  статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 КЗпП України,   може   бути   проведено   лише  за  попередньою  згодою виборного    органу   (профспілкового   представника),   первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

     У  випадках,  передбачених законодавством про працю, виборний орган   первинної   профспілкової   організації,   членом  якої  є працівник,  розглядає  у  п'ятнадцятиденний   строк   обґрунтоване письмове  подання  власника  або  уповноваженого  ним  органу  про розірвання трудового договору з працівником.

     Подання   власника   або   уповноваженого   ним   органу  має розглядатися  у  присутності  працівника,  на  якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його  письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати  інша  особа,  у  тому числі адвокат. Якщо працівник або його   представник   не   з'явився  на  засідання,  розгляд  заяви відкладається  до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною  другою  цієї  статті. У разі повторної неявки працівника (його  представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

     У   разі   якщо   виборний   орган   первинної  профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає  профспілковий представник,  уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган    первинної    профспілкової   організації (профспілковий  представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття.  У разі пропуску цього строку вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

     Якщо   працівник   одночасно   є   членом  кількох  первинних профспілкових  організацій, які діють на підприємстві, в установі,організації,  згоду  на  його  звільнення  дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган.

Рішення  виборного органу первинної профспілкової організації(профспілкового представника)  про  відмову  в  наданні  згоди  на розірвання  трудового договору повинно бути обгрунтованим.  У разі якщо в рішенні немає обгрунтування  відмови  в  наданні  згоди  на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має  право  звільнити  працівника  без  згоди   виборного   органу первинної      профспілкової      організації      (профспілкового представника).

     Власник або  уповноважений  ним  орган  має  право  розірвати трудовий  договір  не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного     органу     первинної    профспілкової    організації(профспілкового представника).

     Якщо розірвання трудового договору  з  працівником  проведено власником   або   уповноваженим   ним  органом  без  звернення  до виборного     органу     первинної    профспілкової    організації(профспілкового  представника), суд зупиняє провадження по справі,запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації(профспілкового  представника)  і  після  її одержання або відмови виборного     органу     первинної    профспілкової    організації(профспілкового   представника)   в   дачі   згоди  на  звільнення працівника (частина  перша  цієї статті) розглядає спір по суті.


Оформлення звільнення.

Припинення трудового договору оформляється виданням наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу. У такому наказі (розпорядженні) повинні бути зазначені підстави припинення трудового договору в точній відповідності з формулюваннями законодавства про працю і конкретним посиланням на статтю, пункт закону. При розірванні трудового договору (контракту) з ініціативи працівника з причин, з якими законодавство пов'язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення в трудову книжку вноситься із зазначенням цих причин. 

Порядок проведення розрахунку при звільненні з роботи працівника.

При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, здійснюється в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після подання звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому разі повинен у зазначений в цій статті строк виплатити не оскаржувану ним суму.

 

Вихідна допомога при звільненні працівника.

При припиненні трудового договору на підставах, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2, 6 частини першої статті 40 Кодексу (через незалежні від працівника причини), працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, не меншому середнього місячного заробітку. У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36 Кодексу) - у розмірі двох мінімальних заробітних плат. Внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38, 39 Кодексу) - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не меншому тримісячного середнього заробітку.

 

Головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю,зайнятість та інших нормативно-правових актів Управління Держпраці у Чернігівській області М.С. Величко

 

Розроблено ТОВ "СОТА ЛАБС"